1. 인식 및 조직 문화의 전환
'대체 인력'이 아닌 '파트너'로 인식: 자원봉사자는 유급 직원의 업무를 대신하는 사람이 아니라, 조직의 미션을 함께 달성하는 협력자(Partner)이자 기여자(Contributor)로 존중받아야 합니다.
임직원 교육 실시: 자원봉사자와 함께 일하는 유급 직원들을 대상으로 자원봉사자의 역할, 가치, 그리고 올바른 소통 가이드라인에 대한 교육을 정기적으로 실시해야 합니다.
2. 명확한 역할 정의 및 한계 설정
직무 기술서 제공: 봉사 시작 전, 자원봉사자가 수행할 업무의 범위, 책임, 시간을 명확히 기록한 직무 기술서를 제공합니다.
유급 노동과의 경계 설정: 유급 직원이 해야 할 핵심 책임 업무(예: 회계 자금 관리, 정규 행정 업무 등)를 무임금이라는 이유로 자원봉사자에게 전가해서는 안 됩니다. 봉사자가 "내가 왜 이 돈 안 받는 일을 직책자처럼 책임지고 있지?"라는 의문이 들지 않게 해야 합니다.
3. 정당한 보상 및 인정 (Recognition) 체계 구축
비록 금전적 임금은 지급하지 않더라도, 심리적·비금전적 보상이 확실해야 합니다.
실비 지원의 현실화: 활동에 필요한 최소한의 비용(교통비, 식비, 활동 물품 등)은 조직에서 당연히 지급해야 합니다. 이를 봉사자에게 전가하는 것은 노동 착취로 느껴지기 쉽습니다.
공식적인 인정 프로그램: 정기적인 우수 봉사자 시상식, 감사 편지, 기념품 제공 등을 통해 그들의 기여가 조직에 얼마나 큰 변화를 가져왔는지 수치와 스토리로 피드백해야 합니다.
성장 기회 제공: 역량 강화를 위한 교육 프로그램 참여 기회, 봉사활동 증명서 발급, 추후 유급 채용 시 가산점 부여 등 봉사자 개인의 커리어와 성장에 도움이 되는 발판을 제공합니다.
봉사 수요처(기관)와 자원봉사센터 간의 명확한 사전 조율이 필요합니다. 봉사자를 파견하기 전 기관 담당자에게 '봉사자 응대 가이드라인' 교육을 의무화해야 합니다. 봉사자 역시 부당한 대우를 받았을 때는 현장에서 직접 감정적으로 대응하기보다, 자원봉사센터 담당자에게 상황을 보고하여 기관에 정식으로 시정을 요구하는 것이 바람직합니다.
봉사자가 할 일과 하지 않아도 될 일의 경계를 명확히 해야 합니다. 단순 보조를 넘어선 과도한 책임이나 전문 업무를 요구할 경우 정당하게 이의를 제기할 근거가 됩니다.
무임금일지라도 식비, 교통비 등 활동에 필요한 실비를 제공하거나 적절한 휴식 시간과 간식을 제공하는 것은 노동 착취가 아님을 증명하는 최소한의 장치입니다.
오늘 봉사를 하며 딱 무임금 노동자처럼 느낀 것 같습니다. 강연보조로 신청했지만 직원들이 마시던 음료를 치우고 4시간동안 쉬는 시간 없이 일했습니다.
쉬는시간은 보장된 것이 아니지만 다시 돌아간다면 부당한지시라고 말을 먼저 할 것 같고 존중하는 마음을 기르는 강연 또는 특강을 기관에서 필수로 이수하게 하여야 한다고 생각합니다.
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